Директор по развитию агентства Go Mobile Дмитрий Мирошниченко рассказал о том, почему начать карьеру в digital никогда не поздно, кадровом голодании рынка и роли обучения сотрудников в развитии бизнеса.

Зачем идти в digital?

“Это как IT, только учиться меньше,” — обычно все думают так.

И такая формула близка к истине. Правда, она оставляет за скобками необходимость безумно много работать. Но это мы тоже опустим.

Соискатели обычно приходят с недоформулированной аргументацией, зачем им развиваться в digital. Вот список причин, почему работать в digital-агентстве классно:

  1. Развитие. Это молодая сфера, которая росла во время кризиса, и с тех пор только наращивает темпы. Быстро развиваются и игроки на рынке, и сотрудники в компаниях. Сегодня ты Junior, а через полгода Group Head — не везение, а классический карьерный сценарий.
  2. Условия. Да, мы сидим в хипстерских офисах, празднуем на феерических корпоративах и приходим на работу к 12.
  3. Адекватные люди. Просто беспрецедентно высокий процент. От контрагентов — грамотные письма и приятная деловая коммуникация. От работодателя — “дружный молодой коллектив”.
  4. Бюджеты. Где еще вам дадут рулить миллионами глобальных компаний?
  5. Высокие зарплаты.
  6. Наглядность. Все результаты можно измерить и навсегда отказаться от бездумных сливов бюджета. На объективные результаты ориентирован весь процесс работы.
  7. Big Data. Каждый день работаем с той самой big data. Можете уже начинать хвастаться друзьям.

Почему начать работать в digital никогда не поздно?

Реактивный рост рынка приводит к тотальному дефициту кадров. Компании все глубже погружаются в digital и нанимают новых и новых специалистов. Агентства расширяют штат под растущие запросы клиентов. Получается, все опытные специалисты трудоустроены, а новые вакансии продолжают открываться.

Поэтому любое агентство при расширении (или постоянном росте) встает перед выбором:

  • больше загружать текущих сотрудников;
  • переманивать специалистов и сильно переплачивать;
  • нанимать перспективных новичков и обучать их.

Грамотная HR-политика — бесконечное балансирование между тремя этими подходами. И в случае digital-агентства перевес почти всегда на стороне перманентного обучения и апгрейда команды.

Часто вы слышали выражение “боль клиента”/”боль рынка”? Так вот это действительно боль. Опытные сотрудники ходят из агентства в агентство, переговоры длятся по полгода, а срочно собрать команду под проект может стоить дороже прибыли от проекта.

Кого и как мы ищем?

Ну и про наш личный опыт.
За 2017 год наша команда увеличилась в три раза. С начала 2018 года мы расширили ее на 13 человек, из них половину взяли на позиции digital-маркетологов. Половина из них — очень мотивированные начинающие специалисты.

Когда нет возможности учитывать профессиональные достижения, единственным ориентиром остаются личные качества соискателя. Мы обозначаем ряд обязательных так:

  1. Желание учиться. Появляются новые инструменты, привычные ежемесячно апгредятся. Надо следить за трендами, заниматься самообучением и не уставать от этой гонки за актуальностью;
  2. Аналитический склад ума. Да, придется анализировать, тестировать, сравнивать, делать выводы, сплитовать бюджеты, создавать стратегии;
  3. Креативность. Надо уметь находить изящные решения для смелых идей, балансировать между контентом, который привлечет максимум внимания, и воплощением, которое не вызовет отторжения.
  4. Умение считать. Каким бы крутым креативщиком вы ни были, все равно в какой-то момент на горизонте появятся стройные ряды excel-таблицы.

Мы стараемся использовать все возможные способы поиска кандидатов:

  • Самый эффективный канал — базы вакансий. HeadHunter.ru, vdhl.ru, Grintern.ru, Jooble.ru  и т.д.
  • Digital-школы. Двое наших специалистов преподают мобильный маркетинг. На интенсивах они отмечают для себя тех, кого можно взять в штат;
  • Таргетированная реклама;
  • Через знакомых. Большой плюс: развернутая характеристика кандидата на первом же этапе знакомства;
  • Мы пробовали искать сотрудников через телеграм-каналы. Успешных кейсов было мало, но все равно советуем подписаться: t.me/marketing_jobst.me/morejobst.me/digital_humant.me/perezvonyut.me/HRityt.me/hr_arbitrajt.me/mobihuntt.me/digitaljob_ch

А как проходит обучение?

Окей, вот мы вынужденно набрали стажеров, хотя, может, и рады были бы взять столько же сотрудников с опытом. Встает серьезный вопрос о системе их обучения. Как это делать? На какую теоретическую базу опираться? Как оценивать результаты? И главное — кто этим всем будет заниматься?

Вот к каким выводам мы в итоге пришли:

  • Учиться надо “в полях” — на живом клиенте. Так больше ответственность и цена ошибки, выше уровень стресса и вероятность быстро все запомнить. Многомесячные прелюдии заканчиваются тем, что стажер, который долго тренировался “на мышах”, делает те же ошибки, что и только что запущенный новичок.
  • Теория это супер. Азы мы собрали в интернет-проекте Mobile.wiki. По принципу “и себе, и людям”. Информация о рекламных кабинетах/принципах их работы/технических требованиях и прочих процессах, связанных с работой площадок и трекеров, заботливо собрана в справках этих самых сервисов. Берешь и читаешь.
  • Кураторство. Отсутствие страха гуглить и умение самостоятельно разбираться в любом вопросе максимально приветствуется. Но никто не отменял институт наставничества. Каждый новичок получает более опытного ментора, который показывает, как руками заводить рекламные кампании, настраивать аналитику, собирать отчетность и т.д. Он же следит за откруткой бюджетов и результатами рекламных кампаний новоприбывшего, постепенно давая больше свободы.
  • Экзамены. И еще один пункт, который за нас уже реализовали. Рекламные площадки “Яндекс”, Google, myTarget проводят сертификацию менеджеров. все наши сотрудники проходят ее в обязательном порядке.
  • Повышение. Ребята, которые быстро учатся сохранять доходность по клиентам и высокое качество трафика, выполняют KPI и фатально не ошибаются, долго в джуниорах не задерживаются. Полгода – средний срок апгрейда до специалиста.
  • На выезде. Мы стараемся отправлять сотрудников на профильные митапы и конференции. Правда, они больше нужны для расширения кругозора и получения контактов с коллегами из отрасли. Гораздо эффективнее отрабатывает формат дневных интенсивов, когда мероприятия больше заточены на получение знаний, а не на нетворкинг.

Расчет был на то, что этот материал заставит вас проронить скупую слезу о горькой участи HR-специалиста в Digital. Их обычно редко кто жалеет. А если он зажег в вас желание пойти в digital, я очень рад поспособствовать притоку свежей крови в нашу сферу.

Источник: Партнерский материал, текст предоставлен партнерами

Arrow
Arrow
Slider

Добавить комментарий