На самом деле любая рабочая среда — это агрессивная среда. Особенно, если вы находитесь в активной стадии — растете и меняетесь сами, или активно развивается ваша компания. Даже самые мягкие компании агрессивны. Не в том смысле, что коллеги и начальство нецензурно к вам обращаются, а в том, что они всегда проактивны. А значит, что бы вы не делали, вы всегда будете ущемлять чьи-то интересы, заходить в чью-то зону ответственности. Это неизменно будет порождать рабочие конфликты, для решения которых вам может понадобиться помощь.

Где бы вы ни работали, если у вас есть коллеги — вы будете постоянно с ними коммуницировать, но коммуникация коммуникации рознь. Классический пример — вы работаете в своей трижды любимой IT-компании, где все по фен-шую (мягкие кресла-мешки, самокаты, настольный футбол, пицца на обед и вот это вот все), а сотрудники неизменно дружелюбны друг к другу и с радостью обмениваются последними интересными новостями за обедом. И вот вам нужно запускать новый проект, вы его менеджер, но запуск требует каких-то данных из другого отдела. Вы приходите к руководителю другого отдела по рабочему вопросу, а у него, конечно же, какие-то другие задачи, свои проблемы и тревоги. Вы от него что-то требуете, потому что вам надо, трудно и без него никак, пытаетесь договориться, а он говорит, мол, нет, я не могу, мои люди перегружены и вообще. Что в итоге? Он вам долго не отвечает и через какое-то время вы принимаете меры. Вероятнее всего в этот момент вы окажетесь на грани конфликта. Конечно, скорее всего он будет решен как только сойдет суматоха вокруг запуска нового проекта, но все равно неприятно. Что называется, осадочек-то останется.

Впрочем, если конфликты касаются рабочих моментов, связанных с внутренними изменениями сущности работы, то это нормальная история. Здесь нужно просто научиться коммуницировать друг с другом. Будьте первым, задайте правильный вектор общения. Например, когда коллега в следующий раз придет к вам за срочной помощью — помогите ему, даже если вам не очень хочется или у вас другие приоритеты. Не отказывайте, помогите хотя бы в каких-то вещах, хотя бы в мелочах. Потому что потом точно так же помогут и вам.

А вот если все ваши конфликты возникают по совсем другими причинам, возможно, вам пора начинать искать новую работу. Внимательно оцените обстановку вокруг, подумайте, вокруг чего выстраивается именно ваша конфликтная ситуация, и есть ли возможность ее решить. В качестве примера — наиболее типичные причины конфликтов на работе. Возможно, это и ваша ситуация тоже?

 

Деспотичный начальник

Теория. К этой категории относятся все те случаи, когда начальник начинает к вам придираться, но не потому, что вы что-то плохо делаете, а потому, что вы не нравитесь ему чисто на личностном уровне. Такое случается — возможно, он боится, что вы его «подсидите», или вы просто раздражаете его, потому что напоминаете двоюродную тетю, которая в детстве не купила ему мороженое, а потом еще и квартиру не завещала.

Если конфликты связаны не с объективными рабочими претензиями, а строятся на личных отношениях, то, к сожалению, эта ситуация очень сложно решаемая. Не так много способов изменить подобные личностные установки.

Что делать? В первую очередь разберитесь — это к вам придираются по делу или нет, отделите пустые придирки от справедливых упреков. Если вдруг вы не выполняете какие-то свои обязанности, стали выполнять их хуже или вообще чего-то не дотягиваете — это история про то, что вы что-то не умеете или запустили. Оцените объективно, действительно ли вы не доработали (и тогда срочно исправьте!) или тут придираются лично к вам, причем без особого повода. Если ваш вариант второй, то это серьезный повод начать «смотреть на сторону» — терпеть подобные ситуации на работе я не советую никому. Рано или поздно ситуация дойдет до придирок из серии «а что это ты в таких штанах пришел/а что это ты громче всех говоришь и вообще на две чашки кофе больше налил за день, чем все остальные«. Исправить подобные личностные истории среди взрослых людей очень сложно. Попробуйте, но лучше начинайте искать другую работу.

Практика. Мне известна история директора одной очень крупной строительной компании, который выживал руководителя юридического отдела с простой и конкретной целью — поставить на освободившееся место своего человека. Выживал, придираясь — мол, ходишь ты не так, и смотришь не эдак, а письма и вовсе неправильно составляешь. Причем доходило до смешного — не понимая темы, он правил юридические документы и письма, значительно их тем самым портя. Количество нервов, времени и сил, которые тратились на борьбу, действительно, уже перевалило за все разумные пределы, и мы просто посоветовали уходить ей из компании и вообще попробовать себя в другом направлении. Мы профориентировали слушательницу и помогли найти ей новую подходящую отрасль. Сейчас она чувствует себя намного лучше и психологически, и физически, и материально — при переходе (пусть и не сразу, а после испытательного срока) она еще и значительно выиграла в заработной плате.

 

Плохой микроклимат

Теория. Подобные ситуации складываются в компаниях и отделах, где люди работают вместе очень и очень давно. К ним приходит мало новичков и от этого они их очень плохо принимают. У них просто нет такой привычки: старый коллектив давно сложился, они друг другу как семья и поэтому очень болезненно принимают новых членов команды, они им просто не нужны. Нет желания меняться и нет привычки к новым людям.

Как следствие, они начинают выживать новых коллег или просто всех, кто чем-то отличается и выделяется из коллектива.

Что делать? Все ситуации, завязанные на микроклимате внутри компании, в идеале должен выправлять HR-отдел. В одиночку вы с этим не справитесь никогда — это очень сложная и долгая работа.

Практика. У нас в «Антирабстве» была слушательница, Алина, которая пришла работать в госкомпанию. Работа была вымученная, в том смысле, что она очень давно ее искала и вот наконец-то нашла. Слушательница хотела работать именно в госкомпании, потому что в этом случае по условиям ипотеки у нее была возможность на очень льготных условиях получить квартиру, практически бесплатно. Алина долго искала подходящее место и когда получила стоящее предложение, даже не побоялась переехать для этого в другой город. Работать она пришла в такой вполне традиционный отдел бухгалтерии и финансового учета, в котором все остальные женщины работали уже лет по 20. И восприняли они Алину очень плохо — мол, привезли какого-то специалиста из Москвы, когда можно было взять своих, местных.

Тут и начался процесс «выживания» Алины с работы, причем доходило до совершенно безумных случаев. Ну, вроде таких, что Алина оставляла на столе какие-то бумаги, выходила из кабинета, а по возвращении обнаруживала, что они все в воде. На вопрос, а что, собственно, случилось, в ответ получала — мол, сквозняк, окно открылось, чашка чая/ваза опрокинулась. Параллельно шла и «информационная война» — о ней говорили всякие мелкие гадости, что вот, мол, приехала она сюда не просто так, распространялись нездоровые слухи. Наконец, коллеги стали подставлять ее по мелочам, не доносить часть рабочей информации и вообще делать все, чтобы Алина где-нибудь серьезно оступилась.

Травля была серьезная, и ситуация усложнялась тем, что ей никак было не уйти с работы — в этом случае пришлось бы выплатить ипотечную сумму разом, а деньги это были большие — для этого города, и для самой Алины, порядка 3 млн рублей. Позволить себе уволиться Алина просто не могла, зато работу свою возненавидела, и пришла к нам на курс профессионального выгорания в полном ужасе и депрессии.

Что мы сделали? На самом деле после разбора ситуации мы просто посоветовали ей пойти и индивидуально поговорить с начальником, объяснить ситуацию. У Алины в рукаве был откровенный козырь — начальник ее очень ценил и лично переманил из Москвы за опыт, без которого качественно выстроить процессы было очень сложно. Алинины знания решали огромное количество спорных моментов, поставили подразделение на хороший счет в московском головном офисе, и начальник прекрасно понимал, что в случае ее ухода работу может потерять и он сам.

Как он поступил? Неоднозначно. Учитывая взгляды современного мира — плохо, зато с точки зрения результата — верно, потому что спас Алину и сейчас она продолжает совершенно спокойно работать, не ощущая ежедневной травли со стороны коллектива.

На ближайшем корпоративе он просто взял и пригласил ее на танец, а там уже без особой показухи, но так, чтобы это увидели все, кому надо, сильно ее приобнял. По коллективу тут же прошла волна мнений, что здесь все не просто так и лучше Алину лишний раз не трогать и вообще отстать. Хотя, конечно, на самом деле никакой личной истории там не было. Любимицей в коллективе Алина не стала, но холодный нейтралитет был обеспечен — а большего для спокойной работы ей и не надо.

 

Личные конфликты

Теория. Этот пункт отличается от первого — в нем шла речь о личной неприязни, но не обусловленной никакими объективными причинами. Личностные конфликты на работе, наоборот, чаще всего завязаны на реальные ситуации. Обычно это отношения, которые неудачно прервались — будь то неудачный роман на работе, дружба или бывшее партнерство, которое со временем разладилось.

Что делать? Все мы люди, бывает всякое, но подобные ситуации — отличный повод договориться и решить конфликт. К сожалению, если договориться так и не выйдет, то кому-то одному придется уйти. И это наиболее вероятный исход.

Практика. Тут историй вообще великое множество. Например, был у нас Иван. Он работает в российской фармацевтической компании, которая делает новые медпрепараты и которая довольно долго не могла получить лицензию на один из новых продуктов. Иван долго, около четырех лет, близко дружил с акционером этой компании (назовем его Игорь), который, собственно, его на работу и привел. Дружили они семьями, и Иван даже был крестным отцом внука Игоря. И вот получилось, что на одном из сложных бизнес-этапов, когда возникли самые серьезные трудности с получением лицензии, они поссорились. Игорь ставил Ивану в вину факт задержки с лицензией. Иван пытался объяснить, что его вины в этом нет — получить лицензию на медпрепараты сложно вообще, а в нашей стране так и вовсе практически невозможно.

В итоге поссорились они серьезно, но внутренний пиетет у Игоря сохранился — мол как так, крестный внука, много лет общались, взять и «уйти» человека с работы будет неправильно… И Игорь решил игнорировать Ивана, принимать решения мимо него, коммуницировать мимо него с коллективом. Ивана это, конечно, сильно обижало, да и в целом ситуация патовая — ты вроде как руководитель, но при этом не управляешь вообще ничем.

Эта история закончилась хорошо. Иван пришел к Игорю, попытался еще раз все объяснить. Сперва разговоры велись на повышенных тонах, и в целом обсуждения заняли несколько месяцев, но зато в итоге оба мужчины решили, что история дружбы и взаимодействия во благо компании важнее, помирились и в ходе перемирия придумали, как можно улучшить ситуацию с лицензией.  

 

Итого

Конфликты на работе бывают не только потому, что там царит какая-то ненормальная или нездоровая личностная атмосфера, но и потому, что любая меняющаяся среда, как зона роста и активности, периодически их формирует. ОТ этого никуда не деться.

В самом факте того, что у вас периодически возникают сложные ситуации на работе, нет ничего страшного. Это обычная рабочая среда, случается всякое, и к этому надо просто быть готовым. Главное — не обманывайтесь и разделяйте две вещи — временные конфликты, периодически возникающие вокруг рабочих процессов, и затяжные конфликты, которые однозначно выходят за рамки, построены на личном отношении и тянутся необъяснимо и необъективно долго.

 

Добавить комментарий